小公司怎样才能让员工有归属感？
不止小公司，大公司也存在同样的问题！！！
我面试过一个候选人，讲她之前的工作经历：
经过多轮面试终于进入一家知名国企，结果内部“办公司政治”“勾心斗角”特别严重，而这位候选人完全无法融入，结果待了不到1个月就火速离职了。
经常有HR反馈现在形势不好，员工流失率很高。费尽心思招的新员工不到三天跑路，精心培养的老员工也纷纷跳槽，尝试了许多方法依然得不到改善，实在叫人头秃。
或许，正是因为忽略了员工归属感的重要性。
The moment
如何提高员工归属感？
该如何提高员工的归属感呢？我们把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。必须结合员工的痛点需求提高他们的归属感，否则一切都是浮于表面，事倍功半。
01 / 生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求。如果你不能保证这两项，请不要期望员工会给你带来多么丰厚的回报。
“给员工吃的是草，又要求他们充满狼性”。这种管理方法无异于耍流氓。
1）给予合理的工资待遇
金钱的重要性无需多言，马云说：“如果员工辞职，无非两个原因，钱没到位，心委屈了”，相信每个人都非常认可。
合理的薪酬是保护和提高员工工作积极性的最有效的激励手段。
人力资源部门在设计薪酬系统时应注意避免以下几点：
工资水平低于市场行业标准。
不公平的工资。
工作和休息不均，工作分配不合理。
管理人员的薪水远高于基层员工。
薪酬调整缺乏依据，或者绩效考核不公平。
工资被延误，计算不正确。
公司的利润未与员工适当分配。
2）让员工对公司的发展抱有期望
只有有前途的公司才有资格谈论归属感。没有人愿意留在一家随时可能破产或失业的公司中。员工感到公司正在发展，有前途，充满希望是最基本的要求
老板很重要。至少他必须能够坚持不懈地保持公司运转，并带领他的员工在竞争激烈的市场中开拓创新。
对于人力资源部，还有一种非常有效的方法可以定期把公司目前的盈利状况，下一阶段的目标和计划告知员工，以便员工对公司的当前发展具有最基本的判断力。
02 / 社交需求（情感和归属需求）
就生理和安全而言，社交需求是相对较高的需求。毕竟，情感需求比身体需求更为细腻。
1）和谐的团队关系
80％的员工离职与上级主管有关。
处理团队关系时，领导至关重要。
领导者必须亲民，不要高高在上，必须有大局观，并愿意将权力下放给下属；必须帮助员工成长，而不是命令他们必须怎么做；必须把员工的利益放在首位，而不是为了实现自己而牺牲他人。
领导哲学的第一人西蒙·斯尼克（Simon Sneek）曾说：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”
受领导的影响，员工之间的关系也会更加融洽。
人力资源部还可组织各种有意义的团队建设活动或兴趣小组，例如狼人杀比赛，电子竞技比赛或美妆群和健身群等，加强同事之间的沟通交流。
2）重视对员工的人文关怀
美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。意思就是说，少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。
在人文关怀领域，许多公司做得很好，例如免费巴士，公司食堂，带薪产假，带薪旅行等，也许有些公司在资金和能力上有困难，那建议人力资源部从小事入手，例如：
·帮助刚毕业的年轻人解决生活中的一些小困难，并提供住房补贴或伙食津贴。
·每个月给女同事放半天生理假。
·对于家中有孩子的妇女，请支持他们工作的灵活性。
03 / 尊重需求
尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：
· 工作成就获得认同（59%）
· 可以自由表达自己的观点（51%）
· 在团队中的贡献得到重视（50%）
外部尊重是员工产生归属感的关键因素。领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：
1）去标签化，把员工当作一个完整的“人”来对待，而不仅仅是“销售经理”“工程师”。
2）多询问员工的感受，做一个倾听者。
3）在会议中征求每一个人的意见，而不是单向发号施令。
4）下放任务时给予员工充分的信任。
5）开会时全神贯注，不敷衍他人。
6）分享自己的经历，同时鼓励员工表达自己的故事。
04 / 自我实现需求
越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现。
他们为了长期发展，可以接受工资少一点，但不能接受没有成长。
在这点上，企业可以给员工提供机会，帮助他们发挥能力，实现个人理想、抱负。比如：
对于新员工，提供学习的空间，配置专门的导师和培训。
对于2-3年工作经验的员工，提供升职加薪和积累人脉的空间。
对于4-5年工作经验的员工，提供管理和发挥特长的空间。
在具体实践时，每个层面的员工需求都不同，所采取的办法也不同。但有个原则决不能丢失，那就是一定要建立在公司自身发展的基础上。偏离了道路，可能短期内获得了效果，但最终结果并不理想。
